Ontslag op staande voet: de zwaarste sanctie die u als werkgever aan een werknemer kunt opleggen. Reden waarom u zich aan verschillende (spel)regels moet houden. Als u dat niet doet, loopt u het risico dat de kantonrechter het ontslag vernietigt of u veroordeelt tot betaling van een schadevergoeding. In deze blog behandel ik de spelregels aan de hand van de 7 meestgestelde vragen over ontslag op staande voet.
1. Wat is ontslag op staande voet?
Bij een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang (dus zonder opzegtermijn) opgezegd. U heeft daarvoor geen instemming van de werknemer of toestemming van het UWV of de rechter nodig. Ook speelt een eventueel opzegverbod (bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschap) geen rol. Wel moet u aan een aantal eisen voldoen, wil het ontslag op staande voet geldig zijn. Zo moet er sprake zijn van een dringende reden en moet het ontslag onverwijld worden gegeven.
2. Wat is een dringende reden?
Op grond van de wet (artikel 7:678 BW) is er sprake van een dringende reden als ‘op basis van daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.
In het tweede lid van dit artikel wordt een (niet limitatieve) opsomming gegeven van een aantal situaties waarin sprake kan zijn van een dringende reden. Denk aan misleiding, diefstal, mishandeling, bedreiging, het ondanks waarschuwingen onder invloed zijn, werkweigering, vernieling, gevaarlijk handelen/nalaten of het openbaar maken van bedrijfsgeheimen.
Bij de beoordeling of in een concreet geval sprake is van een dringende reden houden rechters rekening met alle omstandigheden van het geval, zoals:
- De ernst van de feiten.
- De duur van het dienstverband.
- De staat van dienst van de werknemer.
- Het belang van de werknemer bij behoud van zijn baan.
- Het belang van de werkgever bij het ontslag op staande voet.
3. Wat is onverwijld?
Als er sprake is van een dringende reden en u een ontslag op staande voet overweegt, is het van belang dat u zo snel mogelijk in actie komt. Ontslag op staande voet moet namelijk onverwijld worden gegeven. Overigens hoeft u niet overhaast te werk te gaan. U mag de tijd nemen om de feiten te (laten) onderzoeken, hoor en wederhoor toe te passen en juridisch advies in te winnen. Hoeveel tijd u mag nemen hangt ook weer af van de omstandigheden van het geval.
Als u onderzoek moet (laten) doen naar de feiten, kunt u de werknemer gedurende dit onderzoek schorsen of op non-actief stellen. U moet dan in beginsel wel het salaris doorbetalen.
4. Tellen voorvallen uit het verleden ook mee bij een ontslag op staande voet?
Ja, voorvallen uit het verleden kunnen meetellen bij de beslissing om de werknemer op staande voet te ontslaan. Het is ook niet nodig dat er een verband bestaat tussen eerdere voorvallen en het voorval dat de directe aanleiding voor het ontslag vormt. Er kan dus ook sprake zijn van de zogenaamde ‘druppel die de emmer doet overlopen’. Hierbij is het wel van belang dat de eerdere voorvallen niet te oud zijn en dat u – als u het ontslag geeft – alle voorvallen benoemt.
5. Hoe geef ik ontslag op staande voet?
Staat vast dat u de werknemer ontslag op staande voet gaat geven? Doe dit dan zo snel mogelijk. Deel het ontslag, dat per direct moet ingaan, en de redenen daarvan onmiddellijk mee aan uw werknemer. Doet u dit mondeling? Bevestig het ontslag en de redenen daarvan dan ook nog zo snel mogelijk schriftelijk. Dat kan in een aangetekende brief en/of e-mail of desnoods WhatsApp. Zorg dat u de bewijzen hiervan bewaart.
Belangrijk is om de ontslagbrief van tevoren te laten controleren. Als de reden voor het ontslag niet dringend is of niet duidelijk genoeg is omschreven, loopt u het risico dat de kantonrechter het ontslag vernietigt.
6. Wat zijn de gevolgen voor de werknemer?
De gevolgen voor de werknemer bij een ontslag op staande voet zijn groot, ook financieel. Zo is hij van de ene op de andere dag zijn baan en dus ook zijn inkomen kwijt. Daarnaast heeft hij meestal geen recht op transitievergoeding en ook niet op een WW-uitkering. Bovendien kunt u als werkgever een gefixeerde schadevergoeding vorderen. Dit is het bedrag aan loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst nog had moeten duren bij een reguliere opzegging.
7. Kan de werknemer het ontslag op staande voet aanvechten?
Ja, dat kan. Omdat de financiële gevolgen voor de werknemer groot zijn en werkgevers vaak fouten maken bij een ontslag op staande voet, is de kans groot dat de werknemer naar de kantonrechter stapt. Dit moet hij overigens binnen twee maanden doen.
Bij de kantonrechter zal hij aanvoeren dat het ontslag op staande voet vernietigbaar is, bijvoorbeeld omdat er geen dringende reden voor ontslag was. Is de rechter het met hem eens? Dan blijft het dienstverband bestaan en bent u – als de werknemer heeft aangegeven dat hij bereid is om zijn werkzaamheden te hervatten – verplicht het loon door te betalen. Ook kan de werknemer ervoor kiezen zich neer te leggen bij het ontslag op staande voet en een schadevergoeding vorderen. In de praktijk zal de werknemer meestal ook niet meer terug willen keren en eindigt het dienstverband alsnog met een vaststellingsovereenkomst.
Vragen?
Heet u hier vragen over? Of wilt u dat wij met u meedenken over een mogelijk ontslag op staande voet? Neem dan zo snel mogelijk contact met ons op. Wij staan voor u klaar.
Door Michael van Hooft
