Slapend dienstverband - zó kunt u er als werkgever ook mee omgaan!

Slapend dienstverband – zó kunt u er als werkgever ook mee omgaan!

Heeft u te maken met een langdurig zieke werknemer? Dan heeft u vast wel eens gehoord of gelezen over het fenomeen slapend dienstverband. Er is namelijk binnen het arbeidsrecht de laatste tijd veel over te doen geweest. Met een slapend dienstverband voorkomt u dat u bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer een transitievergoeding moet betalen. Maar is zo’n slapend dienstverband wel noodzakelijk? Zijn er geen andere oplossingen? Wij vinden van wel.

Wat is een slapend dienstverband?

Hoe ontstaat ook alweer een slapend dienstverband? Als u als werkgever aan de re-integratieverplichtingen hebt voldaan mag u na twee jaar arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst beëindigen. In dat geval bent u een transitievergoeding verschuldigd. Veel werkgevers voelen er echter weinig voor om na twee jaar kosten te hebben gemaakt voor een zieke werknemer ook nog een transitievergoeding te betalen. Omdat na die twee jaar ook de verplichting stopt om loon door te betalen kiezen veel werkgevers er dus voor om de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Dan is namelijk geen transitievergoeding verschuldigd. Op dat moment spreken we van een zogenaamd slapend dienstverband. Er bestaat formeel nog wel een arbeidsovereenkomst, maar de werkgever betaalt geen salaris en de werknemer verricht geen werk.

Het aantal slapend dienstverbanden heeft de laatste jaren een vlucht genomen. Voor veel werkgevers en werknemers is dit echter een onwenselijke situatie. Ook de wetgever vindt het een onwenselijk fenomeen. Om die reden treedt er op 1 april 2020 een wet in werking, op grond waarvan het UWV u onder voorwaarden zal compenseren voor de betaalde transitievergoeding aan een ontslagen zieke werknemer. Deze compensatie geldt voor alle transitievergoedingen die u vanaf 1 juli 2015 aan langdurige zieke werknemers hebt uitbetaald.

Rechters zijn verdeeld over het slapend dienstverband

Onder verwijzing naar de hiervoor bedoelde wet hebben verschillende rechters het afgelopen half jaar geoordeeld dat het in strijd met goed werkgeverschap is om een slapend dienstverband in stand te laten. Zij oordeelden in verschillende zaken dat langdurig zieke werknemers recht hadden op ontslag mét toekenning van een transitievergoeding.

Deze uitspraken zijn opmerkelijk, omdat er op grond van de wet voor de werkgever geen expliciete verplichting bestaat om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen. Om die reden hebben andere kantonrechters de afgelopen periode en laatstelijk op 24 juni jl. juist geoordeeld dat de langdurig zieke werknemer géén recht heeft op een ontslag én transitievergoeding.

Door deze verschillende uitspraken leeft er bij werknemers én werkgevers op dit moment veel onduidelijkheid en rechtsonzekerheid.

De Hoge Raad moet duidelijkheid geven

Om die reden heeft een kantonrechter in april 2019 aan de Hoge Raad gevraagd of, en zo ja, onder welke voorwaarden een langdurig zieke werknemer de werkgever kan dwingen om hem of haar te ontslaan onder betaling van een transitievergoeding. Het is afwachten wanneer de Hoge Raad duidelijkheid verschaft en welke gevolgen dit voor de praktijk zal hebben.
Tot die tijd blijft het voor werkgevers en werknemers onduidelijk wat er nu kan en mag. Voor veel werkgevers is dat een reden om het dienstverband toch slapend te houden. Sommige werknemers zullen dat alleen niet meer accepteren en een juridische procedure starten om een ontslag en betaling van een vergoeding af te dwingen.

Als u hier ook mee wordt geconfronteerd kan u dat veel geld kosten. U wordt dan niet alleen geconfronteerd met juridische kosten, maar mogelijk ook met negatieve publiciteit. Deze publiciteit kan direct gevolgen hebben voor de omzet van uw onderneming en bovendien leiden tot onrust op de werkvloer. ‘Wat als ik ziek word, hoe gaan ze dan met mij om?’ kunnen andere werknemers zich bijvoorbeeld afvragen. Dit heeft invloed op het werkplezier en loyaliteit van die werknemers, hetgeen weer negatieve gevolgen heeft voor de arbeidsproductiviteit.

De beste oplossing: kies voor een praktische benadering

Deze situatie kunt u voorkomen. Alhoewel wij van mening zijn dat een werkgever vooralsnog niet verplicht is om een langdurig zieke werknemer te ontslaan onder toekenning van een transitievergoeding, kan een ontslag met wederzijds goedvinden wel de beste oplossing zijn, zowel voor de werknemer als voor u.
Dat u op termijn zal worden gecompenseerd voor de betaalde transitievergoeding biedt immers dé mogelijkheid om dergelijke afspraken te maken terwijl u de kosten beperkt houdt. Maar hoe doet u dat?

Ons advies is: gebruik de wettelijke mogelijkheden om praktisch met een slapend dienstverband om te gaan. Een van de mogelijkheden is bijvoorbeeld een betaling van de transitievergoeding in termijnen. Bereken daarvoor eerst welk bedrag het UWV maximaal compenseert, zodat u als werkgever straks niet voor verrassingen komt te staan. De compensatie kan namelijk lager uitvallen dan de wettelijke transitievergoeding. Bepaal daarna welke liquide middelen beschikbaar zijn en bespreek vervolgens met de werknemer wat zijn of haar financiële behoeftes zijn. Zo is het goed mogelijk dat de werknemer na overleg instemt met een betaling van een vergoeding in termijnen. Daarmee voorkomt u dat u in liquiditeitsproblemen komt en overbrugt u de periode tot u door het UWV gecompenseerd wordt.

Dit is slechts een van de vele mogelijkheden. Wij vertellen u graag meer over deze mogelijkheden. In alle gevallen is het belangrijk dat u als werkgever probeert te voorkomen dat u veel tijd, kosten en energie besteedt aan een juridische procedure waarin een langdurig zieke werknemer een ontslag probeert af te dwingen. Het is beter als u zich in het belang van uw klanten, werknemers en aandeelhouders kunt focussen op de groei van uw onderneming, terwijl de zieke werknemer uw organisatie via de voordeur verlaat. Dat is goed voor de werknemer én de werkgever.

Vragen over uw mogelijkheden? Neem gerust contact met ons op. Wij denken in de beste oplossingen.

Door Bart Hopmans (specialist arbeidsrecht HJ Advocaten)

Geef een reactie

Image 01 Image 01