Vijf bruikbare tips voor het gebruik van wettelijke mogelijkheden in crisistijd

Coronacrisis en personeel: hoe zit het NOW ook alweer?

De overheid heeft verschillende steunmaatregelen in het leven geroepen om ondernemers te helpen tijdens de coronacrisis. Veruit de bekendste regeling is de NOW-regeling, de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid.

Na de NOW 1.0 en de NOW 2.0 is op 9 oktober jl. de tekst van de NOW 3.0 in de Staatscourant geplaatst. Het doel en de strekking van deze regelingen zijn gelijk: door middel van een loonkostensubsidie zoveel mogelijk werkgelegenheid behouden. Maar let op: de inhoud van de regelingen, en daarmee de aanspraak op loonsubsidie, verschillen behoorlijk. Op de website van de Rijksoverheid wordt de inhoud van de verschillende NOW-regelingen helder toegelicht. Om die reden zal ik die toelichting hier niet integraal herhalen.

Alleen gebruikmaken van de NOW-regeling is onvoldoende

Nagenoeg alle ondernemers zijn het erover eens: het is fijn dat de NOW-regeling bestaat. Maar bent u als ondernemer uit de personele zorgen als u gebruik maakt van de NOW-loonsubsidie? Nee! Wat in de NOW-regelingen en in de toelichting ontbreekt zijn de aandachtspunten die u als ondernemer nodig hebt om in de coronacrisis met uw personeelsbestand om te gaan. Door simpelweg de NOW-regelingen aan te vragen zorgt u niet voor de benodigde flexibiliteit binnen uw personeelsbestand. Om die reden bespreek ik hierna 5 korte maar bruikbare tips voor het gebruik van wettelijke mogelijkheden in (corona)crisistijd.

  1. Inventariseer het personeelsbestand

Veel ondernemers weten hoeveel medewerkers zij in dienst hebben. Maar weinig ondernemers hebben een goed overzicht van het type arbeidsovereenkomsten, het arbeidsverleden per werknemer en de looptijd van de meest recente arbeidsovereenkomst. Door het personeelsbestand inzichtelijk te maken kunt u als werkgever beter anticiperen op toekomstige gebeurtenissen. Denk bijvoorbeeld aan de wettelijke plicht om een werknemer met een oproepovereenkomst iedere 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen (art. 7:628a BW). Is hier wel ruimte voor in uw begroting voor volgend boekjaar?

  1. Controleer de inhoud van de arbeidsovereenkomsten

Wat staat er eigenlijk in de door u (al jaren) gebruikte arbeidsovereenkomsten? Staat er in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al een aanzegging om het risico op een boete-aanspraak door de werknemer te verkleinen (art. 7:668 BW)? Is er een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, op basis waarvan u als ondernemer onder bijzondere omstandigheden eenzijdig de arbeidsvoorwaarden kunt aanpassen (art. 7:613 BW)? Is er in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd expliciet opgenomen dat deze tussentijds opzegbaar is (art. 7:667 BW)? Is het antwoord op voorgaande vragen ‘nee’? Dan loopt u als ondernemer een onnodig risico en dat kunt u er niet bij hebben in tijden van (corona)crisis.

  1. Gebruik de mogelijkheden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Vanwege de vele wijzigingen in het arbeidsrecht de afgelopen jaren wijs ik u graag nog eens op de meest recente wijziging als het gaat om opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Vanaf 1 januari 2020 kunt u maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten met een maximale totale periode van 36 maanden (art. 7:668a BW). Dit was voorheen 24 maanden! Wordt het aantal arbeidsovereenkomsten of de termijn overschreden, dan is er van rechtswege sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het maakt dan niet uit of er in de arbeidsovereenkomst een einddatum is afgesproken.

In tijden van (corona)crisis kan het wenselijk zijn om het besluit om een goed functionerende medewerker voor onbepaalde tijd aan te nemen uit te stellen. U kunt dan op een later moment, op basis van de omstandigheden op dat moment, bepalen of u de medewerker voor onbepaalde tijd in dienst kunt nemen. Daarom adviseer ik u om gebruik te maken van de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor een langere bepaalde tijd te sluiten in plaats voor de gebruikelijke zeven of twaalf maanden.

  1. Investeer in de bredere inzetbaarheid van de medewerker

Bij gebruikmaking van de NOW geldt voor u als ondernemer een inspanningsplicht om werknemers te stimuleren om deel te nemen aan een ontwikkeladvies of scholing. Maar misschien vraagt u zich af wat dit u als ondernemer oplevert? Ook zonder gebruikmaking van de NOW kan het de moeite waard zijn om al tijdens het dienstverband te investeren in de bredere inzetbaarheid van uw medewerkers. Moet u dan op enig moment reorganiseren? Dan kan een medewerker bijvoorbeeld door scholing in een andere functie bij uw onderneming aan de slag als zijn huidige functie komt te vervallen. En moet u de medewerker toch ontslaan? Dan kunt u de kosten die u maakt voor de hiervoor bedoelde investering onder voorwaarden in mindering brengen op de transitievergoeding die u eventueel aan de medewerker verschuldigd bent (art. 7:673 BW). Benieuwd naar de mogelijkheden?

  1. Vraag de definitieve berekening van de NOW 1.0 tegemoetkoming aan

Tot slot wijs ik u erop dat u als werkgever vanaf 7 oktober jl. de definitieve berekening kunt aanvragen voor de NOW 1.0. Was de door u ingeschatte omzetdaling over de NOW 1.0 periode correct? Vraag dan snel de definitieve berekening aan! U krijgt waarschijnlijk nog een nabetaling van maximaal 20% van de totale tegemoetkoming. Is de omzetdaling lager dan u had ingeschat en moet u mogelijk terugbetalen? Vraag dan niet direct, maar uiterlijk 23 maart 2021 de definitieve berekening aan, of uiterlijk 29 juni 2021 als u een accountantsverklaring moet meesturen.

Vragen over uw specifieke situatie en de mogelijkheden? Neem gerust contact met ons op. Wij denken in de beste oplossingen.

Geef een reactie

Image 01 Image 01