De laatste tijd is er steeds meer maatschappelijke aandacht voor de risico’s van machtsverhoudingen op de werkvloer (“MeToo”). Een belangrijk en veelbesproken risico in dit verband is (seksueel) grensoverschrijdend gedrag.
Voor veel werkgevers blijkt het in de praktijk enorm ingewikkeld om “het juiste” te doen bij een melding van van grensoverschrijdend gedrag. Want hoe om te gaan met een melding? En wanneer komt een schorsing of ontslag op staande voet in beeld? In dit blog bespreek ik de belangrijkste regels en aandachtspunten om binnen uw onderneming een fiasco a la Volt/Gündoğan te voorkomen.
De regels: verbod op (seksuele) intimidatie & verantwoordelijkheid werkgever
In artikel 7:646 BW is onder meer een expliciet verbod op (seksuele) intimidatie opgenomen. Is er sprake van seksueel ongewenst gedrag door een werknemer? Dan kan dit voor u als werkgever een dringende reden zijn om over te gaan tot ontslag op staande voet (artikel 7:678 lid 2 sub f BW). Kortom: ook op basis van de wet dient iedere werknemer zich te onthouden van ongewenst gedrag.
Tegelijkertijd hebt u als werkgever op grond van de Arbowet een zorgplicht om door middel van beleid het risico op (seksueel) ongewenst gedrag te voorkomen of te beperken. Dit betekent onder meer dat u binnen uw onderneming beleid moet hebben met heldere gedragsregels en een klachtenprocedure. Maar let op: het hebben van beleid is niet voldoende. Het is ook van belang dat u de gedragsregels duidelijk en meermaals kenbaar maakt aan alle werknemers binnen de onderneming én dat alle leidinggevenden een cultuur creëren die aansluit bij het beleid en de gedragsregels: “practice what you preach”. Dit volgt onder meer uit een uitspraak van de Hoge Raad van 24 juni jl.
Ontslag & transitievergoeding bij grensoverschrijdend gedrag
De Hoge Raad heeft in die uitspraak namelijk geoordeeld dat als er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag door een werknemer, dit niet automatisch betekent dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer bij een ontslag wegens seksueel ongewenst gedrag toch recht kan hebben op een transitievergoeding. Het recht op een transitievergoeding bij ontslag is namelijk het uitgangspunt; alleen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen bestaat er geen recht op een transitievergoeding.
De Hoge Raad geeft in de uitspraak onder meer aan dat bij de beoordeling of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen de omstandigheden van het geval moeten worden betrokken voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen van de werknemer. De Hoge Raad wijst hierbij expliciet op de verantwoordelijkheid van een werkgever om grensoverschrijdend gedrag in de organisatie zoveel mogelijk te voorkomen en bij signalen daartegen op te treden. Doet u als werkgever te weinig? Dan kan het zijn dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar handelt, met alle gevolgen van dien.
Zorg als werkgever dus niet alleen voor een duidelijk beleid, heldere gedragsregels en een klachtenprocedure. Nog belangrijker is dat alle werknemers bekend zijn met de regels én dat in de praktijk naar de regels wordt gehandeld. Dit is uw verantwoordelijkheid, aldus de Hoge Raad.
Een melding: wat te doen in de praktijk?
Ondanks het bestaan van beleid en gedragsregels blijkt het voor werkgevers in de praktijk enorm ingewikkeld om “het juiste” te doen als er mogelijk sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Bijvoorbeeld als er, al dan niet anoniem, een melding is gemaakt over ongewenst gedrag van een collega. De werkgever of de HR-afdeling wil dan doorgaans – met de beste intenties – direct ingrijpen. En dat is het moment waarop het vaak mis gaat.
Een (anonieme) melding of een enkel vermoeden van grensoverschrijdend gedrag rechtvaardigt namelijk vrijwel nooit een directe schorsing of ontslag op staande voet. In zulke gevallen gaat zorgvuldigheid vóór tijd. Neem als werkgever de melding dus serieus: start een (extern) onderzoek én pas altijd hoor en wederhoor toe. Alleen op die manier kunt u als werkgever de feiten zo goed als mogelijk vaststellen. Blijkt uit dit onderzoek dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag? Dan is dat het moment waarop u verregaande arbeidsrechtelijke maatregelen kunt nemen.
Op deze manier handelt u als werkgever niet alleen in het belang van de werknemer met de klacht. U zorgt tegelijkertijd voor een veilige werkomgeving voor de overige werknemers, waaronder de beklaagde. Als u pas overgaat tot passende maatregelen zodra de feiten na een zorgvuldig onderzoek voldoende duidelijk zijn geworden, voorkomt u dat de beklaagde vogelvrij wordt verklaard. En dat is minstens zo belangrijk.
Handel zorgvuldig!
Handelt u als werkgever ondanks uw goede intenties onzorgvuldig, dan is de kans groot dat u niet bereikt wat u wenst te bereiken. Dan moet u uw werknemer een transitievergoeding betalen, wordt een schorsing via een kort geding procedure opgeheven, wordt een ontslag op staande voet door de kantonrechter vernietigd en/of er ontstaat onrust op de werkvloer. Een niet te onderschatten gevolg kan zijn dat er een (angst)cultuur ontstaat waarbij gegronde meldingen achterwege blijven. Kortom: handel niet uitsluitend met goede intenties, handel bovenal zorgvuldig adequaat!
Vragen over uw specifieke situatie en de mogelijkheden? Neem gerust contact met ons op. Wij denken in de beste oplossingen.
Lees ook: ‘Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, hoe voorkomt u het?’
